علی اصغر امیری

کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی

یکشنبه, 04 فروردين 1398 ساعت 09:44

عوامل شکست کانون های ارزیابی و توسعه مدیران

نوشته شده توسط 
این مورد را ارزیابی کنید
(1 رای)

خوب، اگر در حوزه ی مدیریت منابع انسانی فعالیت می کنید، احتمالاً عنوان کانون (یا مرکز) ارزیابی و توسعه مدیران را به کررات شنیده اید یا در سازمان خود از این فناوری استفاده کرده اید. با جستجو در اینترنت مطالب زیادی در این زمینه می توانید پیدا کنید؛ از کاربردهای این فناوری تا عوامل موفقیت آن. در این مطلب برخی از عوامل شکست مراکز ارزیابی بررسی خواهد شد.

 

 

به هر جهت مطابق با منابع، فناوری کانون ارزیابی بر 4 پایه (بعضاً 5 پایه) استوار است: مدل شایستگی (یا به قول ثورنتون ابعاد)، ابزارها (یا تمرین ها)، شرکت کنندگان (یا داوطلبان، یا ارزیابی شوندگان (بسته به نوع کانون)) و ارزیابان و در نهایت به روایتی دیگر پایه پنجم گزارش بازخور (یا همان بازخورد). پر واضح است که عدم توجه کافی و وافی به هر کدام از این پایه ها نتیجه ای نخواهد داشت جز دود شدن تمامی سرمایه گذاری که برای اجرای کانون انجام شده، و حتی بدتر، ایجاد نگرش منفی در شرکت کنندگان!

اگر بخواهیم بطور نکته وار عوامل شکست کانون های ارزیابی و توسعه مدیران را بررسی کنیم: نکات زیر قابل تامل است:

جنرت (1989)، عدم تغییر در تمرین ها به تناسب تغییر الزامات شغلی را یکی از عوامل شکست مراکز ارزیابی می داند.

عدم پیش بینی صحیح موفقیت مدیریتی به دلیل نامناسب بودن تمرین های انتخاب شده و نیز استفاده از تمرین های مشابه طی سالیان متمادی که منجر به فاش شدن محتوای آن می شود از دیگر عوامل شکست برخی از مراکز ارزیابی هستند (ثورنتون، 1386).

استفاده از تکنیک های ارزیابی که بی ارتباط با ابعاد و شایستگی ها هستند، یکی از عوامل شکست مراکز ارزیابی است (پوآ و ثورنتون، 2011).

جنرت (1989) همکار بودن ارزیابان و ارزیابی شوندگان قبل از حضور در مرکز را یک عامل بالقوه برای شکست مراکز ارزیابی می داند (ثورنتون، 1386).

استفاده از ارزیابانی با مهارت پایین، از عوامل شکست برخی از مراکز ارزیابی هستند (پوآ و ثورنتون، 2011).

جنرت (1989) فرسودگی و خستگی ارزیابان به دلیل حضور بلند مدت در فرایند ارزیابی را یکی از دلایل شکست مراکز ارزیابی می داند (ثورنتون، 1386).

در برخی موارد مشاهده شده که ارزیابان حرفه ای به واسطه ارزیابی های مستمر در سازمان های مختلف نسبت به شناخت عمیق شایستگی ها متناسب با سازمان ها سهل انگاری می کنند (عادت به یک مدل شایستگی پیش فرض). (جمشیدی و همکاران، 1396، 223).

برخی از مراکز ارزیابی به دلیل وجود اشکال در نحوه انتخاب شرکت کنندگان با شکست مواجه می شوند. برخی سازمان ها تنها دست به انتخاب ستاره ها می زنند که نتیجه آن در واقع ارائه برگ عبور مجازی برای موفقیت آن ها قلمداد می شود. برخی سازمان ها نیز تنها کسانی را دعوت می کنند که دارای پتانسیل اندکی برای رشد و ارتقا می باشند و آنگاه از آن به عنوان حربه تبلیغاتی استفاده می نمایند که در این صورت واضح است که پذیرش دعوت از سوی کارکنان چندان عاقلانه نیست (جمشیدی و همکاران، 1396، 226).

برنامه ریزی ضعیف، درگیر نشدن افراد مناسب در بحث های مقدماتی و اصلی و حجم بالا و فراتر از تصور فعالیت های مقدماتی که منجر به شکل گیری مرکز می شود، از جمله عوامل شکست مراکز ارزیابی به ویژه مراکز توسعه ای است (ثورنتون، 1386).

بی توجهی به مقررات و دستور العمل ها و استفاده از رویه های غیر استاندارد؛ از جمله عوامل شکست مراکز ارزیابی محسوب می شود (پوآ و ثورنتون، 2011).

بر اساس خطوط راهنما و ملاحضات اخلاقی در اجرای مراکز ارزیابی، وجود تفاوت های فرهنگی بین مناطق، سازمان ها و کشورهای مختلف و حتی بین بخش های مختلف یک سازمان و یکسان نبودن مفاهیم ارزشی بین آن ها می بایست در تعریف ابعاد و شایستگی ها، ابزارهای سنجش، نحوه ارائه بازخور و ... مورد توجه قرار گیرد، عدم در نظر گرفتن این ملاحضات عامل مهمی در شکست مراکز ارزیابی محسوب می شود (پوآ و ثورنتون، 2011).

نقض مقررات حرفه ای به ویژه در زمینه استفاده نادرست از نتابج مرکز، نظیر استفاده از آن در تصمیم گیری برای تعدیل و اخراج کارکنان از جمله عوامل شکست مراکز ارزیابی بخصوص مراکز توسعه، است (پوآ و ثورنتون، 2011).

منابع:

جمشیدی کوهساری، حمزه؛ بدلی، زهرا؛ حسینی، سیدمجید، (1396)، عوامل کلیدی موفقیت در مراکز ارزیابی و توسعه، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی

https://www.knolskape.com/top-10-reasons-why-traditional-assessment-centres-dont-make-the-cut/

https://www.chasepeople.com/blogs-more/10-common-reasons-for-failing-an-interview-or-assessment-centre-part-1/?topic=&date=September-2014

خواندن 65 دفعه آخرین ویرایش در سه شنبه, 13 فروردين 1398 ساعت 19:03
علی اصغر امیری

دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت استراتژیک منابع انسانی (دانشگاه تهران)

برای ارسال نظر وارد سایت شوید

خبرنامه

آدرس ایمیل خود را در کادر زیر وارد نمایید تا از آخرین اخبار مطلع شوید.

تماس با من

علی اصغر امیری (دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت استراتژیک منابع انسانی از دانشگاه تهران)

این وبسایت شخصی است و با هدف به روز رسانی اطلاعات مورد علاقه و کاری و اشتراک گذاری آنها تأسیس شده است.

  • آیدی تلگرام: aamiri_ir@
  • صفحه اینستاگرام: aamiri.ir@

با ما در تماس باشید

ما را در صفحات اجتماعی دنبال نمایید...