علی اصغر امیری

کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی

سه شنبه, 06 فروردين 1398 ساعت 11:43

تارخچه مراکز ارزیابی

نوشته شده توسط 
این مورد را ارزیابی کنید
(1 رای)

درغرب در سال ۱۸۰۰ میلادی، نظام ارزیابی به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی در اسکاتلند توسط رابرت اون در صنعت نساجی مطرح شد و پس از آن کشورهای آمریکایی، هلند، فرانسه، سوئد و… از این پدیده بهره برده اند.
با این که کانون های ارزیابی در اروپا به وجود آمده اند، اما اکثر داده ها حکایت از ایجاد آن در آمریکا دارد.

 

 

هرچند بخش خصوصی بیشتر زیر نفوذ سنت آمریکایی است، اما سنت اروپایی هنوز سهم مناسبی در بخش دولتی دارد. قدیمی ترین نمونه ای که به کانون ارزیابی شباهت دارد، هیئت مصاحبه ارتش است. این هیئت در سال ١٩٤٢ ایجاد شد و اقدام هایی انجام داد که در سایر واحدهای ارتش، به خصوص هیئت انتخاب افسران ارتش (War Office Selection Board) به کار گرفته شد. هیئت اخیر نیز باعث ایجاد رویکرد مشابهی در انتخاب افسران ارتش آلمان شد.
با گسترش کارها، تمام واحدهای ارتش در ارتباط با درجه داران با دو مسئله روبرو شدند. اولین مسئله این بود که با وجود نیاز به پیاده نظام، افراد بیشتری باید درگیر استفاده از تجهیزات پیشرفته می شدند. دوم این که، نمی توانیم منتظر بمانیم دوره آموزشی تمام شود تا متوجه شویم فردی نمی تواند به خوبی با دستگاه رادیو کار کند. باید راهی برای شناسایی افرادی که بیشترین بهره را از آموزش می برند و پتانسیل توسعه مهارت هایشان را دارند، پیدا کنیم.
(کانون ارزیابی و توسعه مدیران – یان بالاتاین و نیگل پوا – ترجمه مسعود سلطانی – گروه پژوهشی صنعتی آریانا – تهران: ١٣٨٥)
سازمان‌ها و نهادهايی مختلف از كانون ارزيابی در فرآيند انتخاب و استخدام نيروی انسانی استفاده كرده‌اند. اداره پليس «فورت كالينز» كلرادو،ACM را به‌عنوان گامی در غربالگری كانديداهاي افسر گشت، مورد استفاده قرار داده است(Gavin & Hamilton, ١٩٧٥) .
در اين كانون‌ها، روش‌های ارزيابی و تمرين‌های متنوعی برای مشاهده عملكرد فرد در موقعيت‌های گوناگون، طراحی شده است. مثلاً، برخی تمرين‌ها شامل شبيه‌سازی شرايطی است كه افسران ممكن است به‌هنگام كار با آنها مواجه شوند، مانند اختلافات داخلی و نامنظم افراد در كوچه و خيابان.

مراکز ارزیابی ASSESSMENT CENTERS که پس از کاربرد آن‌ در جنگ جهانی اول و دوم، به سرعت در شرکتهای مختلفی نظیر:تلفن و تلگراف‌ امریکا، آی بی ام، جنرال الکتریک و . . . مورد استفاده اقرار گرفت. در سال ١٩٢٣ (در خلال جنگ جهانی اول)، روانشناسان و افسران عالی رتبه برای گزينش رهبران نظامي روش بديع قضاوت را ابداع كردند، به نحوی كه ارزيابان همراه با برگزاری آزمونها، رفتار داوطلبان يا كانديداها را هم موردملاحظه و ارزيابی قرار می دادند. در جريان جنگ جهانی دوم، روش مشابه برای گزينش جاسوسان و كارشناسان امنيتی اجرا شد. پيشرفتهــــای حاصله در زمينه تست های روانشناختی(بويژه مطالعات موردی ١٩٣٨) و تمرينات فكری و ذهنی، روش مزبور را غنی تر ساخت. ارزيابان همراه با انجام تست های لازم مثل آزمايشهای فيزيكی (بدنی) و تحمل فشار و استرس، رفتـــار شركت كنندگان را مورد بررسی قرار می دادند.
در دهه ١٩٤٠ مكانيسم پيشرفته ای براي مصاحبه كانديداهای پست های مديريتی سازمانهای دولتی و واحدهای صنعتی در انگليس به كار برده شد. براساس اين روش، تيم ارزيابی متشكل از روانشناسان و مديران باتجربه، برخوردهای غيررسمی داوطلبان را در تمرينات رسمی ارزيابی می كردند كه نتايج حاصله رضايت بخش بوده است؛
سال ١٩٤٩، دانشگاه كاليفرنيا در آمريكا، كانون ارزيابی مديران دولتی را داير كرد. به دليل اثبات نتايج حاصله، علاقه و توجه به استفاده از كانون ارزيابی تشديد گرديده و به سرعت به تشكيلات شركتهاي معتبر كشيده شد. مثلاً در سال ١٩٥٣ شركتهای جنرال الكتريك و استاندارد اويل و در سال ١٩٧٢ شركتهای IBM و SEARS به ايجاد كانون ارزيابی اقدام كردند. در سالهاي بعد روش مزبور باشتاب چشمگيری در سرتاسر جهان پخش و به كار گرفته شد. به طوری كه در اواخر دهه ١٩٧٠، گسترش آن در اكثر شركتهاي چندمليتی مثل شل، زيمنس، فيليپس، نستله و آنگو- دويچ باب شد؛
مشهورترين تجارب در اين خصوص به شركت AT&T مربوط است كه در سال ١٩٥٦ داير شد و در پی شناسایی افرادی بود که بدون درنظر گرفتن تحصیلات و زمینه های شغلی قبلی، مستعد پیشرفت در شغل های مدیریتی باشند. در پی انتشار نتایج این پروژه، سایر شرکت ها – به خصوص آمریکا – به AT&T توجه کردند تا ببینید چه اتفاقی آنجا افتاده است و چگونه از این روش بهره ببرند. این موضوع به كرات توسط استادان و پژوهشگران تحليل شده و آزمونها و تمرينات آن موردبازنگری قرار گرفته است. مثلاً در سال ١٩٧٤ دو نفر از محققان مديريت يافته های ارزشمندی را از تجربه فوق ارزيابی و منتشر كرده اند.
توسعه دیگر این بود که برخی افراد AT&T به این نیاز بازار پاسخ دادند و شرکت DDI را تاسیس کردند. این شرکت مشاوره، متخصص شناسایی و توسعه افراد مستعد است. DDI به عنوان پیشرو تجاری در این زمینه، بر نگاه مشاوران دیگر، به ویژه درمورد محتوا، شیوه شبیه سازی، معیارهای مورد سنجش و امتیازدهی ٥ نمره ای تأثیر فراوانی داشته است.
همچنین دفتر مطالعات استراتژیک (OSS) که به CIA تبدیل شد، از روشی مشابه برای انتخاب جاسوسان خود استفاده کرد. در دهه های ١٩٦٠ و ١٩٧٠، استفاده از این روش رشد اندکی داشت و این رشد بیشتر در آمریکا و شعب شرکت های آمریکایی در اروپا بود. دولویکز و دیگران (١٩٨٣) بر این نکته تأکید دارند که استفاده کنندگان کانون ارزیابی در آن زمان بیشتر شعبه های شرکت های آمریکایی مثل IBM و زیراکس بودند. البته همان رقابتی که بر رشد کانون ارزیابی در آمریکا تأثیر داشت، در انگلستان نیز وجود داشت. برای مثال مارس (Mars) در اوایل دهه ١٩٧٠ از کانون های ارزیابی برای انتخاب مدیران ارشد استفاده کرد و تا مدتی در صنعت مواد غذایی یکه تاز بود. در پایان دهه ١٩٨٠ دو رقیب اصلی مارس، کادبری شوئپس (Cadbury Schwepps) و رانتری مکینتاش (Rowntree Macintosh) ( که اکنون بخشی از نستله است) برای انتخاب مدیران ارشد خود از کانون ارزیابی استفاده کردند. برخی شرکت های چندملیتی اروپایی نیز از اواسط دهه ١٩٧٠، به استفاده از کانون های ارزیابی روآوردند. شرکت هایی مثل فیلیپس و زیمنس از جمله این شرکت ها بودند.
در طی این سال ها، استفاده از کانون های ارزیابی در بخش عمومی رشد کرد. مثال خوبی از این امر استفاده از کانون ارزیابی در واحد ارزیابی Home Office است. رشد چشمگیر بعدی در سال ١٩٧٨ اتفاق افتاد؛ زمانی که کمیسیون فرصت های برابر از کانون ارزیابی به عنوان ابزار استخدام کارمندان اجرایی و عالی رتبه خود استفاده کرد. آنان به دنبال مکانیسمی عادلانه برای انتخاب افراد بودند.
گاگلر (Gaugler) و دیگران (١٩٨٧) در مقاله ای، مطالبی را که در مورد روایی کانون ارزیابی منتشر شده است، تحلیل کرده اند. دست کم ٢٠٠٠ شرکت آمریکایی مطابق برآورد آنها در آن زمان، از کانون ارزیابی استفاده می کرده اند. در سال ١٩٨٩ محققی انگلیسی، مابی(Mabey) برآورد کرد که ٣٧ درصد شرکت هایی که بیشتر از ١٠٠٠ نفر کارمند دارند، طی یک سال از کانون های ارزیابی استفاده کرده اند. این کانون ها بیشتر در خدمت انتخاب مدیران بوده اند.
در سالهای اخير، كانون ارزيابی، روش متداول در گزينش و ارزيابی مديران شناخته شده است. براساس پژوهشی در سال ١٩٩١ توسط SHACKLETON & NEWELL، ٦٠ درصد شركتهـــــــاي انگليسی از اين روش بهره می جستند. درحالی كه تحقيق مشابهی در سال ١٩٨٦ (توسط ROOBERTON & MAKIN) تعداد شركتهای استفاده كننده از كانون ارزيابی را فقط ٢٠ درصد گزارش كرده بود. در سال ١٩٨٩ محقق ديگری به نام MABEY برآورد كرد كه ٣٧ درصد شركتهايی كه بيش از يك هزار نفر پرسنل دارند، برای انتخاب و آموزش مديران خود از كانون ارزيابی استفاده می كنند. بررسی ديگری در آمريكا حاكي از اين است كه تعداد ٢٠٠٠٠ شركت از اين روش استفاده می كنند. استون در سال ١٩٩١ پيش بينی كرد كه تعداد آنها همه ساله روبه افزايش است. يك بررسی ديگر در سال ١٩٩٣ (BOYLE,ETAL) گزارش كرد كه شركتهای بزرگ تمايل بيشتری به بكارگيری كانون ارزيابی دارند. براساس اين گزارش ٤٩.٩ درصد شركتهای خصوصی و ٣٨.٧ درصد شركتهای دولتی در انگليس كانون ارزيابی داير كرده اند. برآورد ديگر حاكی از اين است كه ٤٠ درصد سازمانهای فعال در انگليس (كه بيشتر از ١٠٠٠ نفر پرسنل دارند) از اين رويكرد به نحو گسترده استفاده می كنند.

منبع: abisun.ir

خواندن 60 دفعه آخرین ویرایش در سه شنبه, 06 فروردين 1398 ساعت 11:51
علی اصغر امیری

دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت استراتژیک منابع انسانی (دانشگاه تهران)

برای ارسال نظر وارد سایت شوید

خبرنامه

آدرس ایمیل خود را در کادر زیر وارد نمایید تا از آخرین اخبار مطلع شوید.

تماس با من

علی اصغر امیری (دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت استراتژیک منابع انسانی از دانشگاه تهران)

این وبسایت شخصی است و با هدف به روز رسانی اطلاعات مورد علاقه و کاری و اشتراک گذاری آنها تأسیس شده است.

  • آیدی تلگرام: aamiri_ir@
  • صفحه اینستاگرام: aamiri.ir@

با ما در تماس باشید

ما را در صفحات اجتماعی دنبال نمایید...