علی اصغر امیری

کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی

سه شنبه, 13 فروردين 1398 ساعت 18:59

خلاصه کتاب کانون ارزیابی و توسعه مدیران - فصل سوم - تعریف نیازهای شغل

نوشته شده توسط 
این مورد را ارزیابی کنید
(0 رای‌ها)

این فاز را می توان تحلیل شغل نیز نامید. البته تحلیل شغل با رویکرد رفتارمحور.

اگر تحلیل شغل و استخراج معیارهاي شایستگی خوب انجام نشود، افراد بر اساس معیارهاي نامناسبی قضاوت خواهند شد.

در طراحی مدل شایستگی، صرف اینکه نام معیار را ذکر کنیم کافی نیست -مثلا بگوییم شایستگی برنامه ریزي و سازماندهی- باید دقیقاً توضیح دهیم منظورمان از فردي با عملکرد مناسب در برنامه ریزي و سازماندهی، چگونه فردي است.

در طراحی تمرین هاي کانون نیز باید مطمئن شویم که زمینه بروز رفتارهاي عملکردي مطلوب را با ایجاد محیط شبیه سازي شده، تحریک می کنیم.

توجه کنیم که چیزي که یادگیري آن ساده است را به عنوان یک معیار شایستگی ذکر نکنیم. مثلاً مهارت تندخوانی. این مهارت از طریق حضور در یک دوره آموزشی 10 ساعته قابل کسب است.

یک معیار شایستگی خوب این ویژگی ها را دارد؟ به شغل افراد مرتبط است، معیار مربوطه تمایز میان عملکرد موفق و ناموفق را موجب می شود، می توان معیار را در محیط کانون شبیه سازي کرد، معیار از نظر منطقی قابل دفاع است، با سایر معیارها همپوشانی ندارد.

توجه کنیم که مصادیق رفتاري معیارها را ساده انگارانه تعریف نکنیم. مثلا فکر نکنیم لزوماً کسی که خوب حرف می زند مهارت ارتباطی دارد. بلکه باید ببینم آیا فرد به هدفش از ارتباط دست می یابد یا خیر. مثلاً یک فروشنده، هدفش از برقراري ارتباط، نفوذ در مشتري جهت خرید است نه اینکه صرفاً با او به خوبی برخورد کند.

به طور کلی در رده مدیران، براي سه سطح مدیر شامل: مدیران عملیاتی، مدیران میانی، و مدیران ارشد می توانیم مدلهاي شایستگی طراحی کنیم. به مدیران عملیاتی، سرپرست، سرتیم، یا سرشیفت هم می گویند.

آنچه در مورد مدیران میانی اهمیت دارد، هدایت سایرین، روابط کاري متنوع در سراسر سازمان از پایین به بالا، بالا به پایین، تصمیم سازي براي مدیران ارشد، و مواردي از این دست است. طبعاً شایستگی در سطح مدیران عملیاتی و ارشد متفاوت است یا حداقل، اولویتشان متفاوت است.

بعضی از شایستگی براي تمامی سطوح مدیریتی معنادارند اما مصادیق رفتاري شان فرق دارد. مثلاً شایستگی برنامه ریزي و سازماندهی، تعریف متفاوتی در سطوح ارشد، میانی، و عملیاتی دارد.

روشهاي کلی استخراج مدل شایستگی شامل: مشاهده مستقیم فرد در شغل، مصاحبه با شاغلان، مصاحبه با مدیران بالادست شاغل (البته مصاحبه هاي شایستگی- محور)، و مطالعه شرح مشاغل است.

بعضی از سوالات خوبی که می توان از شاغلین پرسید؟ یک روز کاري خود را توصیف کنید، چه کارهایی بیشترین وقت را از شما می گیرد؟ چه چیزي در توفیق شغل شما نقش دارد؟ چه جنبه هایی از شغل خود را دوست ندارید؟ فرد عالی در این شغل تفاوتش با فرد معمولی چیست؟

در مصاحبه با مدیر مافوق شاغل، می توانیم از روش مساحی ذهن استفاده کنیم. روي کارت اسامی همه شاغلین خود را بنویسد، کارتها را دو گروه کند، دو کارت از گروه عملکرد عالی و یک کارت از گروه عملکرد متوسط بردارد. شباهت دو نفر با عملکرد عالی که فرد عملکرد متوسط فاقد آن است چیست؟

در نهایت باید بتوانیم معیارهایی را که ثبت کرده ایم، طبقه بندي کنیم، دسته بندي کنیم، سازماندهی کنیم، و یک شناسنامه از حداکثر 12 شایستگی ایجاد کنیم.

یک نکته در انتخاب معیارها: اگر 50 % از مصاحبه شوندگان، به یک شایستگی خاص اشاره کرده اند، حتما باید آن شایستگی را لحاظ کنیم.

قطعا نمی توانیم با تمام افراد جامعه مصاحبه کنیم و لذا با انتخاب یک نمونه آماري، باید این کار را انجام دهیم. مثلاً اگر جامعه ما 50 نفر است، مصاحبه با 10 نفر ضروري است.

فراموش نکنیم بعضی مدلهاي عمومی شایستگی نظیر DDI و MCI و مدل مدیر شایسته بویاتزیس وجود دارند اما مهم این است که اولویت معیارهاي شایستگی از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است.

خواندن 62 دفعه
علی اصغر امیری

دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت استراتژیک منابع انسانی (دانشگاه تهران)

برای ارسال نظر وارد سایت شوید

خبرنامه

آدرس ایمیل خود را در کادر زیر وارد نمایید تا از آخرین اخبار مطلع شوید.

تماس با من

علی اصغر امیری (دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت استراتژیک منابع انسانی از دانشگاه تهران)

این وبسایت شخصی است و با هدف به روز رسانی اطلاعات مورد علاقه و کاری و اشتراک گذاری آنها تأسیس شده است.

  • آیدی تلگرام: aamiri_ir@
  • صفحه اینستاگرام: aamiri.ir@

با ما در تماس باشید

ما را در صفحات اجتماعی دنبال نمایید...