جمعه, 02 مهر 1400 03:00

واکاوی ارج گزار (یا کندوکاو قدرشناسانه) چیه؟

نوشته‌شده توسط
به این مطلب رای دهید
(0 رای)

واکاوی ارج گزار یا کندوکاو قدرشناسانه! شاید ترجمه‌ای که من از مفهوم Appreciative Inquiry (AI) می‌کنم کمی گنگ باشه اما سعی می‌کنم اینجا توضیحی مختصر ازش بدم. (برای راحتی کار در ادامه از همون AI استفاده می‌کنم). واکاوی ارج گزار، مفهومیه که از زمان معرفیش توسط دیوید کوپررایدر در دهه 1980 میلادی کاربردهای زیادی پیدا کرده، از توسعه سازمانی تا آموزش، تا درمانگری و فرهنگ‌سازی و ...

 

 

یکی از ویژگی های برجسته سازمان ها به خصوص در دوره کنونی انتقاد از مشکلات موجوده. مشکلاتی که اتفاقا عامل اصلی ایجادشون تصمیمات اشتباه مدیران و ذی‌نفعان ذی‌نفوذ خود سازمانه! مشاوران سازمانی نیز موفقیت خودشون رو در پیدا کردن مشکلات یه سازمان و به رخ کشیدن این مشکلات می‌دونن. و برای حل مشکلات به اصطلاح کشف کرده‌شون، مبالغ هنگفتی طلب می‌کنن! اما آیا این روش‌ها برای تغییر وضع موجود درست و اثربخشه؟ مثلاً برای تغییر فرهنگ، تحول دیجیتال، تغییر استراتژی، تغییر در اندازه سازمان و ده‌ها تغییر و تحول سازمانی دیگه!

هر چند در اغلب شیوه‌های حل مسئله، مرحله اول شناسایی نقاط ضعف یا مشکلاته، اما در شیوه AI، رویکرد، تاکید بر نقاط قوت و موفقیت هاست. این متد مبتنی بر روانشناسی نقاط قوت شکل گرفته است و اعتقاد داره برای تغییر در فرد یا سازمان یا جامعه باید روی توانمندی‌ها و نقاط قوت تاکید کنیم تا مشکلات و نقاط ضعف، سپس همین نقاط قوت رو ابزاری قرار می‌ده برای ایجاد تغییرات مورد نظر.

توی این روش، مدیریت تغییر در یک سیکل چهار مرحله ای انجام می‌شه:

۱- شناسایی نقاط قوت و موفقیت‌ها (Discovery) :
اولین مرحله بررسی می کنه که توی حوزه ای که می خواهیم تغییر ایجاد کنیم، چه نقاط قوتی وجود داره. چه تجربه های موفقیت آمیزی وجود داره که افرادی که توی اون مجموعه هستند از اون به نیکی یاد می‌کنن و به اون افتخار می‌کنن. این کار با بررسی سوابق گذشته و مصاحبه با افراد به دست میاد. توی این مرحله بسیار مهمه که موفقیت‌های گذشته از همه جنبه ها به خوبی بررسی بشه و عوامل و شرایط تاثیر گذار بر موفقیت ها به درستی شناسایی بشه. توی این مرحله باید موفقیت ها و نقاط قوت شناسایی شده تکریم و تقدیر بشه. باید حس افتخار در افراد ایجاد کنیم. این مسئله مهمیه که فردی که به خودش باور نداشته باشه نمی‌تونه تغییر کنه و برای این کار در مرحله اول لازمه که توانایی‌ها و داشته‌هاش بهش نشون داده بشه.

۲- ترسیم وضعیت آرمانی (Dream) :
پس از آنکه جامعه هدف، نسبت به خودشون احساس خوبی پیدا کردن و به این نتیجه رسیدن که می‌تونن کارهای بزرگی رو انجام بدن، نوبت به ترسیم فضای ایده‌ال می‌رسه. طبیعتاً توی فضای ایده‌آلی که قراره ترسیم بشه باید مشکلاتی که در حال حاضر وجود داره مرتفع بشه اما نیازی به محور قرار دادن مشکلات نیست. مثلاً به جای گفتن کاهش میزان عدم رضایت مشتریان که به مشکل اشاره می‌کنه می‎‌تونیم از جمله مثبت "داشتن مشتریان شاد و راضی" استفاده کنیم.

۳- طراحی راهکار (Design):
پس از اونکه به یه تصویر آرمانی رسیدیم نوبت به نحوه دستیابی به اون می‌رسه. توی این مرحله می‌تونیم از آموخته‎‌های مرحله‌ی اول کمک بگیریم. اینکه چه پتانسیل و قابلیت‌هایی در حال حاضر وجود داره که از اونها می‌تونیم برای طراحی یه راهکار مناسب استفاده کنیم. مثلاً وقتی سازمان در استفاده از یک نرم افزار در گذشته موفق بوده، بررسی کنیم برای تامین نرم افزار جدید چگونه می‌تونیم از تجارب اون موفقیت استفاده کنیم و یا اگر سازمان یک مشتری کاملاً راضی داره بررسی کنیم چطور می‌تونیم تجربه‌ی رضایت خاطر مشتری رو به سایر مشتریان منتقل کنیم.

۴- استقرار تغییر (Destiny) :
توی این گام نوبت به اجرا می‌رسه. حالا باید طرح‌ها و پروژه‌هایی برای تحقق وضعیت آرمانی مبتنی بر راهکارهای طراحی شده، تدوین کرده و توسط ذی‌نفعانی که حالا علاقه‌مند به توسعه قابلیت‌ها و اثبات نقاط قوتشان هستند اجرا کنیم. افراد توی این روش بر خلاف روش رایج، خودشون متولی اجرای پروژه‌هاشون هستن و سازماندهی و مسئولیت اجرا با خود اونهاست. افراد با طی کردن سه مرحله قبلی، توی این مرحله آماده‌ان که موفقیت خودشون رو عینی کنن و برای این کار اشتیاق دارن. نکته مهم توی این گام اینه که هر نوع موفقیتی در اجرای تغییرات باید به اطلاع رسانی بشه و موفقیت‌های کوچک هم جشن گرفته بشن.

همونطور که از گام‌های این روش بر میاد، تاکید این روش روی توانمندی‌های انسانی برای تحقق تغییراته. واقعیتی که بسیاری از روش‌های مهندسی و مدیریتی از اون غافلن یا حداقل به عنوان موضوع اصلی در نظر گرفته نمی‌شه. این مقاله تنها به صورت مختصر اشاره‌ای داشت به رویکرد AI برای مدیریت تغییر در سازمان‌ها. تغییراتی که بر اثر تحولات داخل سازمانی، یا بر اثر تحولات بیرونی و صنعت ممکنه به سازمان دیکته بشه. به نظر من هرگونه تغییر توی سازمان، از جنس تغییر در انسان‌هاست که میشه از زاویه‌ی دید مردم و فرهنگ بهش نگاه کردو

پیشنهاد می‌کنم برای درک عمیق‌تر این رویکرد نگاهی به این کتاب بندازید.

The Power of Appreciative Inquiry

مشاهده 505 زمان آخرین ویرایش در پنج شنبه, 06 آبان 1400 07:20

پیام بگذارید

از وارد کردن تمامی اطلاعات ضروری که با علامت (*) مشخص شده اند اطمینان حاصل کنید. وارد کردن کدهای اِچ‌تی‌اِم‌اِل مجاز نیست.

علی اصغر امیری

دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی دانشگاه تهران

گرایش منابع انسانی و رفتار سازمانی

پژوهشگر حوزه مردم و فرهنگ

پیوستن به من


Notice: Undefined property: stdClass::$class in /home/aamiri/domains/aamiri.ir/public_html/templates/jm_axon/sppagebuilder/addons/social_media/site.php on line 0

Notice: Undefined property: stdClass::$class in /home/aamiri/domains/aamiri.ir/public_html/templates/jm_axon/sppagebuilder/addons/social_media/site.php on line 0

خبرنامه

اطلاعات تماس خود را برای ما ارسال کنید و در خبرنامه عضوشوید .از آخرین اخبار مطلع شوید.

گاه‌نوشت‌های علی اصغر امیری (aamiri.ir) با محوریت مردم و فرهنگ در قاب سازمان. نقل قول مطالب این وبلاگ بدون ذکر منبع نیز بلامانع است.

جستجو

۲۳۴۹۸۷۶

ایران ، استان البرز ،کرج